Je viens de participer à un entretien avec une journaliste des Échos autour d’un thème aussi courant que sensible : “Mon chef est nul, que faire ?”

Derrière cette formulation en apparence anodine se cache en réalité une impasse. Car affirmer que quelqu’un est « nul », c’est produire un jugement de valeur global et définitif. Rien ne dit que ce chef soit perçu ainsi par ses collègues, ses supérieurs ou les RH. Et surtout, ce type de jugement vient souvent avec un cocktail émotionnel explosif : colère, peur, ressentiment… qui empêchent de penser et d’agir.

Le premier mouvement utile, c’est de passer du jugement à l’observation. Remplacez « il est nul » par : « Il fait ceci ou cela, et cela me met en difficulté pour telle ou telle raison ». Plus vous êtes capable d’illustrer la situation avec des faits concrets, des propos précis, des comportements observables, plus vous reprenez la main.

Quelles sont mes faiblesses et mes ressources ?

Puis vient le temps de regarder la situation dans son ensemble, avec lucidité. Quelques questions pour vous y aider :

-D’autres partagent-ils votre ressenti ?

-Comment sont perçus les résultats du manager en question ? Sont-ils jugés mauvais, moyens, bons ? Et sur quels critères : chiffres d’affaires, qualité, innovation, absentéisme ?

-Quelle est l’influence réelle de ce chef ? Est-il bien vu de la direction, impliqué dans des projets stratégiques, soutenu par un réseau interne ?

-Et vous ? Quels sont vos leviers d’action ? Vos compétences rares, vos résultats, votre réseau interne et externe, vos liens avec les clients, votre réputation… Prenez aussi en compte vos contraintes et vos ressources personnelles : mobilité géographique, équilibre de vie, proches, engagements extérieurs…

Si vous êtes le seul ou la seule à subir des tensions avec ce chef, et que vos collègues restent passifs, il est possible que vous endossiez, bien malgré vous, le rôle du « bouc émissaire ». Un mécanisme de régulation classique : tant que le manager concentre son énergie sur vous, les autres respirent. Dans cette hypothèse posez vous la question : en quoi j’ai contribué à la situation dans laquelle je me trouve ?

Que voulez-vous ?

À ce stade, évitez de vous fixer pour objectif de « changer » votre chef, ou de le discréditer. Ce serait énergivore et stérile. Posez-vous plutôt cette question simple et centrale : « Qu’est-ce que je veux pour moi et mes proches ? »

Qu’est-ce que je choisis de faire ?

Cinq options s’offrent à vous. Il ne s’agit pas d’un parcours balisé à suivre étape par étape, mais d’un éventail de pistes, à choisir selon votre contexte et vos priorités.

La négociation directe

Demandez un rendez-vous formel. Préparez-vous en adoptant un mode calme : voix posée, respiration lente, posture ancrée. Démarrez l’échange avec une structure en 4P :

1. Présenter les faits : décrire précisément ce que vous vivez.
2. Partager vos émotions, à la première personne.
3. Proposer des pistes : se parler en privé, faire des points réguliers…
4. Positiver le but : améliorer la relation au service du collectif.

La dynamique collective

Si d’autres partagent votre constat, mettez-vous en lien. Faites un diagnostic commun. Et posez-vous ensemble cette question simple et décisive : « Qu’est-ce qu’on fait ensemble ? »

La voie hiérarchique

Vous pouvez aussi solliciter un entretien avec un RH, un N+1 ou un dirigeant. Là encore, privilégiez les faits aux jugements. Pas d’attaque personnelle. Pas de haine. Et exprimez clairement votre intention : chercher une solution constructive, pour vous, votre chef et l’entreprise.

La rupture

C’est parfois une option, à condition de la choisir pleinement. Parlez-en avec vos proches. Préparez une sortie en douceur. Et si vous décidez de partir, faites-le sans menace ni fracas. Une démission silencieuse peut être un acte de souveraineté.

Le repli stratégique

Vous pouvez aussi choisir de faire « le dos rond », consciemment. Vous faites votre travail sérieusement, dans les normes. Mais vous vous protégez émotionnellement. Ce choix peut vous permettre de tenir le temps de rebondir ailleurs.

Des leviers complémentaires

En parallèle, voici quelques idées pour vous redonner du souffle, de l’oxygène et de la latitude d’action :

Passer en télétravail partiel si possible

Rejoindre un projet transversal

Aller au contact des clients sur le terrain

Prendre des rôles visibles en interne (forums, ateliers, communication…)

Gagner en influence via des engagements extérieurs : clubs, cours, associatif, art…

Je fais délibérément le choix de parier sur l’intelligence contextuelle et systémique de mes lecteurs. C’est pourquoi les lignes qui précèdent sont des options et des pistes d’action, en aucun cas du prêt à penser et du prêt à faire.