Quand on pense recrutement, on pense entreprise. En effet, c’est l’entreprise qui amorce ce processus car elle recherche un nouveau talent, de nouvelles compétences, un profil correspondant à un poste. Pourtant, l’élément central du recrutement est bien le candidat : il est celui qui l'expérimente, qui le vit ! Le recruteur recherche une personne, cette personne un poste. Tout au long du processus, il s’agit de trouver la parfaite adéquation entre l’entreprise, le poste, l'équipe et le candidat recruté.

En tant que recruteur, il est intéressant de basculer du côté du candidat afin de mieux comprendre ses attentes : “Comment le candidat me perçoit-it ? Quels impacts ai-je sur lui et sur sa recherche d’emploi ? En quoi ce processus influence-t-il l’image qu’il a sur ma structure ?”

Dans cet article, nous aborderons ce basculement vers le point de vue du candidat. Nous verrons que le recrutement peut alors devenir une expérience constructive et valorisable ! Dans un second article sur ce thème, nous montrerons qu’il existe de nombreux leviers d’action ou pistes de réflexions pour les entreprises afin d'avoir de l'impact à travers leur recrutement.

Le recrutement constructif selon Activ'Action

Chez Activ'Action, notre définition du recrutement constructif est la suivante :

"Le recrutement constructif se différencie du recrutement classique par ses objectifs multiples. Le recrutement n'est plus une phase binaire, dans laquelle il y aurait uniquement une issue positive ou négative selon l'obtention du poste ou non, mais bien un processus enrichissant, durant lequel les deux parties ont à gagner, quelque soit l'issue.

Le candidat repart avec de nouvelles compétences identifiées et axes d'amélioration, tandis que le recruteur participe à renforcer la confiance et le développement des compétences du candidat, réduisant ainsi les risques psycho-sociaux auxquels le candidat pourrait être confronté et favorisant une vision positive de son entreprise. Le recrutement constructif c'est prendre en tant que recruteur une posture d'accompagnateur vers l'emploi."

L’expérience candidat, késako?

L'expérience candidat est un processus qui débute dès la publication de l’offre d’emploi et se termine lorsque le recrutement est acté et effectif. Les nombreuses étapes qui le composent sont autant d'opportunités de le rendre constructif, que le candidat soit embauché ou non. Dès la lecture de la fiche de poste jusqu’à l’entretien, en passant par le dépôt de sa candidature et le suivi par e-mail avec le recruteur, toutes les étapes du processus peuvent avoir un impact sur l’expérience vécue. Rendre cette expérience constructive, c'est permettre au candidat de développer ses connaissances et compétences, de garder confiance, et ainsi de réduire les risques psycho-sociaux qui peuvent être liés à une période de transition professionnelle.

L'expérience candidat c’est aussi la perception qu’a le candidat sur le processus de recrutement. Cela comprend l’ensemble des émotions, sentiments, avis ou impressions que le candidat éprouve à partir du moment où il se renseigne sur une entreprise pour y postuler, jusqu’à un éventuel refus ou une éventuelle embauche. Cette expérience, qu’elle soit positive ou négative a un impact direct sur le candidat mais également sur l’entreprise. Une étude de l’APEC* montre que “41% des professionnels interrogés citent l’amélioration de l’expérience candidat comme étant l’un des enjeux majeurs des trois prochaines années”.

Les multiples attentes des candidats pour un recrutement constructif**

"Une expérience candidat positive ce n’est pas forcément être recrutée. C’est être mise en valeur, en confiance et prendre conscience que l’on a des choses à apporter que l’on ne soupçonnait pas. À la suite d’un feedback constructif d’un recruteur, mon positionnement a changé, maintenant je n’ai plus une posture de demandeur d’emploi mais d’offreur d’opportunités !"

Laetitia Prodo, candidate***

En proposant un processus de recrutement constructif, le recruteur devient un acteur favorisant le retour à l’emploi du candidat. Le recruteur devient un accompagnateur vers l’emploi. La période de recherche d’emploi est l’occasion pour le candidat de développer ses compétences. Participer à un recrutement peut être l’opportunité d’expérimenter et de renforcer certaines compétences comme l’expression orale, son esprit de synthèse ou encore ses capacités d’écoute active et d’adaptation.

On comprend qu’un processus de recrutement constructif est aussi l’occasion pour le candidat d’avoir une meilleure idée des attentes des entreprises et d’améliorer ses prochaines candidatures. Comprendre pourquoi ils n’ont pas été pris et ce qu’ils doivent améliorer pour réussir leur prochaines candidatures est un élément majeur pour que l’expérience candidat soit constructive.

“En effet, le recruteur est la porte d’entrée de l’entreprise. En offrant un feedback, il permet au candidat de s’améliorer pour sa prochaine candidature et même s’il n’est pas pris il sera reconnaissant envers la structure.”

Daniel Grunebaum de Wemanity

Le choix du candidat va se porter également sur la culture de l’entreprise, les valeurs, l’environnement de travail. Force est de constater que plus le processus de recrutement et la fiche de poste seront élaborés, plus le candidat aura de facilités à se projeter au sein de l’entreprise et meilleure sera l’adéquation entre les deux parties.

“J’ai pu découvrir un nouvel outil et m’amuser tout en répondant à l’étude de cas ! Cela permet de vraiment se projeter et donc de pouvoir se préparer pour la suite du processus”.

Candidat chez Activ’Action

Un processus constructif pour le candidat c’est aussi une expérience qui permet d’affiner ses envies et choix professionnels. A travers les échanges avec les représentants de la structure (recruteur, équipe, manager), en comprenant le fonctionnement, la culture de la structure, les missions du poste, le candidat peut déterminer si ce dernier lui correspond ou non.

“Suite au feedback du recruteur, je me suis rendue compte que je postulais à des postes en dessous de mes capacités et que je pouvais prétendre à des postes de responsable de projet.”

Laetitia Prodo, candidate

“Je veux ressortir de l'entretien en ayant appris et donné en retour”

Candidat

Un processus de recrutement constructif c’est aussi un candidat qui ressort en ayant confiance en lui et en ses capacités. C’est souvent d’un manque de valorisation, de non-réponses successives ou d’une trop grande automatisation du processus que naît une méfiance des chercheurs d’emploi envers les entreprises et les recruteurs. Prendre soin de son processus de recrutement, c’est aussi réduire cette méfiance !

Les résultats de notre mesure d’impact lors du recrutement chez Activ’Action nous informent que "83% des candidats disent que l’expérience de recrutement leur a apporté quelque chose, notamment plus de confiance en eux, plus de confiance aussi envers les recruteurs".

Le rôle des recruteurs pour un processus de recrutement constructif

Développer ses compétences, améliorer ses candidatures, affiner ses choix, développer son réseau, accroître sa confiance en soi et envers les recruteurs, sont autant d’impacts positifs d’un processus de recrutement constructif. Quel est le rôle, la posture du recruteur dans tout ça ? Quels sont les outils à sa disposition ?

L’offre d’emploi

Dès la publication de l’offre et lors des différentes étapes du recrutement il est important pour le candidat de comprendre ce que recherche l’employeur en terme de compétences pour la mission. L’entreprise doit apporter un maximum d’informations pour que les candidats puissent comprendre la culture et le cadre professionnel de la structure pour définir si ces derniers correspondent à leurs attentes et si ce cadre leur permettra de s’épanouir.

Pour chaque compétence, il est conseillé d'être précis sur les comportements attendus. Par exemple, pour la créativité, la structure peut préciser concrètement ce qui est recherché : “Etre en capacité de trouver des solutions face aux contraintes rencontrées? Proposer de nouvelles idées pour améliorer l'impact?”.

Il est également possible d'apporter des informations sur l’environnement de travail. Par exemple : espace de coworking partagé avec d’autres structures, télétravail autorisé, horaires fixes, 5h de réunions d’équipe par semaine, 2 séminaires de 3 jours par an avec toute l’équipe, etc. Ces informations peuvent être aussi partagées sur votre site internet avec des témoignages, photos, vidéos.

Un des points clés de l’offre d’emploi, est de préciser quel va être le processus de recrutement (étapes, dates). Cela permet aux candidats de se projeter et de se préparer.

"On peut faire transparaître sa culture d'entreprise simplement dans la rédaction de l’offre d’emploi (choix de police, tutoiement ou vouvoiement, prénoms des collaborateurs de l’équipe…) et décrire un processus de recrutement en accord avec ses valeurs."

Pauline Voldoire, Responsable RH chez Activ’Action

"Communiquer ses valeurs sur les réseaux : exemple de la police Néo-zélandaise qui publie une vidéo montrant l’utilisation un chat renifleur au lieu d’un chien et montre les portraits de l’équipe. Cette vidéo cherche à montrer les valeurs et compétences requises : diversité des profils, travail d’équipe, travail physique dans la convivialité."

Margaux Raab, co-fondatrice de Neojobs

La culture, les valeurs et l’environnement de travail

Pour rappel, 52% des candidats disent qu’ils postulent à une offre qui donne un aperçu de la culture de l'entreprise.

Comme nous l’avons vu plus haut, il est possible de donner un aperçu de sa culture, de ses valeurs à travers la rédaction même de l’offre d’emploi et aussi en donnant des éléments dans l’offre.

Le site internet, les pages et publications sur les réseaux sociaux, sont aussi une source importante pour partager sa culture d’entreprise.

Des photos, vidéos, témoignages écrits présentant son lieu de travail, ses équipes, la vision du ou des dirigeants sont des contenus recherchés par les candidat. Le site Welcome to the jungle propose de nombreux exemples de présentation.

Il est également possible d'intégrer dans son processus de recrutement la découverte de sa structure. Par exemple, au sein d'Activ’Action, nous proposons un atelier facultatif : "l’Activ’Découverte", qui permet aux candidats qui le souhaitent de découvrir les méthodes Activ’Action, les membres de l’équipe, ce qui est attendu pour le poste et les éléments clés de la culture et de son fonctionement. D’autres structures proposent des portes ouvertes, des rencontres avec les collaborateurs, ou encore des immersions.

Le feedback**

Les recruteurs peuvent jouer un vrai rôle dans l’accompagnement vers l’emploi des candidats en leur donnant des retours sur leur candidature. Premièrement, intégrer des feedbacks lors du processus de recrutement est une manière de valoriser le candidat, de lui montrer qu’il n’est pas qu’un numéro. Recevoir une réponse personnalisée est déjà un pas vers la reconnaissance et la valorisation du candidat.

Valoriser les points forts et les compétences perçues facilite la prise de conscience pour le candidat et améliore sa confiance en lui et l'assurance de continuer à les valoriser. Transmettre également les points d’amélioration par rapport à la candidature, à la posture, au projet professionnel, aux compétences permet aux candidats de savoir comment continuer à s’améliorer et augmenter ses chances de réussites.

Pour aller plus loin, un recruteur peut proposer aux candidats de continuer à les accompagner après la fin du processus. Chez Activ’Action nous accompagnons les candidats non recrutés de nos structures partenaires (plus d’informations à la fin de l’article).

Posture et cadre des échanges

Un des meilleurs outils pour un recrutement constructif est la posture du recruteur. Le processus de recrutement aura beau être le plus innovant, le plus attractif, si les personnes rencontrées par le candidat n’ont pas une posture permettant la création d’un cadre de confiance et d’échange constructifs, l’impact ne sera pas le même.

Veronica Blatt autrice de Improve the Candidate Experience in Your Recruitment Efforts**** nous dit que les candidats veulent “une communication accrue, plus de suivis et d’interaction humaine”. La plupart des candidats attendent du processus de recrutement une vraie rencontre, un réel échange avec le recruteur.

Lors de notre conférence sur le recrutement constructif, nous avons posé la question suivante aux intervenants “Comment appellerons-nous le recruteur de demain ?”. Voici leurs trois réponses : “Un Community Builder qui crée du lien.” “Un Ambassadeur, c’est le premier contact avec l’entreprise.” “Un Connecteur.”.

"L’alignement des valeurs de l’entreprise et du recruteur est un pré-requis. Recruteur et Candidat doivent être au même niveau, dans un échange constructif. Chacun explique pourquoi il est là, quels sont ses valeurs, ses passions, ses histoires. Le feedback doit être immédiat avec un retour d’expérience du recruteur et du candidat."

Daniel Grunebaum de Wemanity

La définition de la posture du recruteur constructif chez Activ’Action “C’est écouter avec attention, c’est être généreux en restant soi aussi, orienté avec rigueur sur l’objectif de l’autre. C’est respecter l’autre en proposant de regarder avec lui les éléments qui font avancer ou qui l’empêchent de progresser en gardant une posture de neutralité, et c’est l’aider avec exigence à se développer.” Cette posture favorise le développement de l’estime de soi des candidats et de leurs compétences relationnelles, facilite les échanges et encourage l’amélioration et le développement de compétences.

En incarnant cette posture, le recruteur se positionne également comme un accompagnateur vers l’emploi et joue un rôle clé sur son territoire pour favoriser le retour à l’emploi des candidats qu’il rencontre. Dans cette vision, le recruteur porte une mission plus vaste que celle de répondre aux besoins humains de sa structure, il porte la mission sociale d’oeuvrer pour favoriser le retour à l’emploi. Le recruteur peut avoir un impact social positif. Pour une structure, le recrutement peut être un pilier de la stratégie RSE et un excellent outil pour améliorer son impact.

Dans un prochain article nous reviendrons sur l’adéquation de cette vision avec les enjeux économiques et sociaux du recrutement pour les entreprises.

A vous de jouer

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Contactez-nous

Prenez rendez-vous avec Pauline Voldoire, Co-fondatrice d’Activ’Action et Responsable du pôle entreprises pour échanger sur la vision d'Activ'Action sur le recrutement constructif, partager vos besoins, vos enjeux et définir les pistes de collaboration. Directement sur son Agenda de Pauline ou par mail pauline@activaction.org.

Sources :

* https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-sourcing-cadres-retros.html

** Enquête Activ'Action sur l'expérience candidat

*** Lors de la conférence “Valoriser sa marque employeur et sa politique RSE à travers ses recrutements”

**** https://npaworldwide.com/blog/2015/09/03/improve-the-candidate-experience-in-your-recruitment-efforts/