Déni, colère, marchandage, dépression, acceptation. Les 5 étapes du deuil, mises à jour en 1969 par la psychiatre  Kübler-Ross, sur la base de deux cents entretiens, révélaient les phases que traversaient des personnes venant d’apprendre qu’elles souffraient de maladies incurables. Ces descriptions concernaient les malades et non pas leurs proches. Et pourtant, elles furent érigées en modèle prescriptif et normatif , certes cohérent, mais pas obligatoirement pertinent. Le film de Bob Fosse : «  All that jazz » , en 1979 relatait l’histoire d’une vedette du music hall , traversant les cinq phases. Un film que j’ai beaucoup aimé et vu plusieurs fois tout en gardant mes distances par rapport au modèle romancé. 

Depuis, les phases de deuil subissent des torsions sémantiques. Elles sont évoquées pour une amputation, un déménagement, le départ du foyer familial d’un enfant, le vol d’un smartphone ou une rupture amoureuse. Et elles sont maintes fois enseignées dans des séminaires de management du changement. La cohérence du modèle est si puissante qu’il en devient un dogme communément partagé. 

Cette transposition au management est de mon point de vue, contre productive. On inculque à des managers que leurs équipiers vont vivre les phases de deuil lors des changements d’organisations , de méthodes, de gouvernance, de systèmes de rémunérations, de fusions et autres paramètres de la vie professionnelle. Tout se passe comme si l’on dramatisait à outrance les changements inhérents aux évolutions stratégiques, technologiques, commerciales, méthodologiques, contractuelles…

Les managers croyant en ce modèle se dispensent ainsi de réfléchir à leur contexte spécifique , se moulant dans un « prêt à penser » anxiogène. Pour eux, changer c’est mourir, alors que changer c’est vivre.