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La liberté d'expression du travailleur

La liberté d'expression du travailleur

Publié le 1 mai 2020 Mis à jour le 29 sept. 2020
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La liberté d'expression du travailleur

La liberté d’expression du travailleur

En cette fête du premier mai, rappelons que la liberté d’expression est essentielle pour les travailleurs. Néanmoins, à quel niveau se situe la frontière entre l’exercice légitime de ce droit et sa pratique outrancière ? En mettant en évidence certaines décisions judiciaires, on peut cerner les grands contours de la possibilité de restriction de ce droit fondamental dans le chef du travailleur. Le juge dispose évidemment d’un pouvoir souverain d’appréciation. Par conséquent, il s’agit bien du cas par cas et bien que le droit de critique du travailleur soit fondamental, il n’est pas absolu ! Il est évident qu’un travailleur a le droit de se plaindre quant à des dysfonctionnements éventuels, le plaçant indirectement dans une situation indélicate ou étant susceptible de porter préjudice au déroulement de son travail au sein d’un cadre harmonieux. De nombreux états dépressifs, qualifiés de « Burnout » pourraient être évités si le travailleur prenait conscience, de manière générale, qu’il est titulaire de droits et qu’en aucun cas, il ne doit être soumis à l’autorité indigne et absolue d’éventuels responsables.

La notion de travailleur en droit social

La loi encadrant la notion de travailleur est celle du 3 juillet 1978. On entend par contrat de travail d’ouvrier : « le contrat par lequel un travailleur, l’ouvrier, s’engage contre rémunération à fournir un travail principalement d’ordre manuel sous l’autorité d’un employeur » (1). Pour ce qui est du contrat d’employé, l’article 3 nous dit que : « le contrat de travail d’employé est le contrat par lequel un travailleur, l’employé, s’engage contre rémunération à fournir un travail principalement intellectuel sous l’autorité d’un employeur». Pour ce qui est des obligations des parties, l’article 16 évoque : « L’employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels. Ils sont tenus d’assurer et d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat ». À cela ajoutons l’article 1135 du Code civil qui évoque le principe d’équité en ces termes : « Les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature ».

Le droit de critique du travailleur

Bien que le travailleur bénéficie de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, sa liberté d’expression peut être limitée en vertu d’une convention d’entreprise ou d’une disposition interne d’un règlement de travail. Ce droit de critique est normalement non constitutif de motif grave, sauf s’il prend les dessus sur le droit à l’intégrité physique ou morale d’autrui. Le droit de critique est fondamental pour un travailleur et tout travailleur est autorisé à formuler une critique. La Cour du travail de Bruxelles a rappelé que : « d'une manière générale, il ne peut être décrété qu'un travailleur subordonné est tenu de garder un silence absolu et résigné en toutes circonstances, quel que soit le comportement de l'employeur et les propos de celui-ci, même s'ils sont injustes ou s'ils poussent à l'exaspération, pour autant bien sûr que ce travailleur ne dépasse pas les limites d'une réaction appropriée » ; et que « L’employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels, de sorte que l’employeur qui manque à cette obligation ne peut se plaindre si son travailleur s’en écarte à son tour dans la même mesure » (2).

Dans une affaire (3), le demandeur estimait avoir été victime d’un licenciement abusif. La société défenderesse l'accusait d’avoir effectué un détournement et vol de marchandise. Le litige venait de tickets mentionnant « Annulation » ou « Retour marchandise », qu’aurait utilisé le demandeur, afin de ne pas payer ses marchandises. Faute de preuve, l’administrateur omit de notifier cette « faute grave » dans les trois jours à dater de la rupture du contrat de travail. L’administrateur de la société voulait renvoyer le demandeur pour faute grave en prétextant une série de menaces par ce dernier. Faute de preuve, cette demande fut sans succès. La société souhaitait ne pas payer l’indemnité de congé en prétextant cette faute grave recensée par l’administrateur. Finalement, le travailleur eut gain de cause et se voyait bénéficier de l’indemnité de congé. Le licenciement pour faute grave n’avait pu être prouvé en raison du fait que l’administrateur était sans doute au courant de ces faits depuis plus de trois jours. Le témoin d’un magasin connexe, dans une affaire contraire, aurait confirmé le fait que l’administrateur était au courant et qu’il s’agissait d’un arrangement entre eux.

Le droit de critique est d’autant plus autorisé qu’il est objectivement fondé. Il s’agit d’analyser la pertinence de la critique émise par le travailleur à l’encontre de son employeur. Il est naturel de dire qu’une critique axée sur une base factuelle sérieuse sera manifestement plus propice à être considérée comme légitime (4). Par un arrêt du 14 mars 1999, le Tribunal du travail de Charleroi a rappelé que : « Ne constitue pas un motif grave de rupture, le fait pour un travailleur de présenter à l'un de ses collègues de travail des documents contenant des attaques dirigées contre l'employeur et d'informer ce collègue de son intention de dénoncer celui-ci pour malversations comptables ou autres, lorsque les faits se sont déroulés dans le cadre d'entretiens privés, que le travailleur n'est pas l'auteur des documents incriminés, qu'il n'a entrepris aucune démarche effective et que les accusations portées contre l'employeur n'étaient pas manifestement dénuées de tout fondement ».

Dans une autre affaire (5), la demanderesse, employée dans un centre de formations professionnelles pour handicapés, avait informé son collègue de l’éventuelle existence de malversations commises par l’administrateur de ladite ASBL. En date du 20 juillet 1995, elle avait convoqué Mr D. durant les heures de travail afin de lui présenter des documents relatifs à la manière dont l’administrateur, Mr X., tenait la compatibilité et gérait l’association. Mr D. informa Mr X. par lettre, l’intention de la demanderesse de dénoncer Mr X. pour malversations comptables. Le lendemain, une lettre adressée par la défenderesse fut adressée à la demanderesse, lui annonçant qu’elle était licenciée pour motif grave, sans préavis ni indemnité. Le motif de renvoi était que ces faits constituaient une faute grave qui rendait définitivement et immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles. La demanderesse, en compagnie d’un autre employé, a déposé une plainte au Procureur du Roi de Charleroi, à charge de Mr X. et de sa compagne. Dans l’analyse des documents présentés à Mr D., le Tribunal estima que le cadre dans lequel la demanderesse s’était adressée à Mr D. était d'ordre privé et qu’elle n’était pas l’auteur des documents incriminés. Elle s’était juste limitée à faire part à ses collègues, des constatations opérées par d’autres et de leurs inquiétudes communes, quant à la manière dont la société défenderesse était gérée, notamment par la mise en lumière de fautes de gestion constatées, étant à la source des graves difficultés financières rencontrées par celle-ci.

Le droit de critique peut être constitutif de l’essence même de la motivation des travailleurs. Dans certains milieux de travail, en l’occurrence dans celui des cadres, le droit de critique est essentiel pour garantir la compétitivité, considéré comme légitime pour suggérer d’autres solutions. Ce droit de critique est d’autant plus fondé qu’il permet, dans certaines situations, de revenir à une décision antérieurement appliquée (6).

Emmanuel G.

(1) Art. 2, de la loi du 3 juillet 1978 concernant les contrats de travail.

(2) B. PATERNOSTRE, « Motif grave et droit de critique au nom de la liberté d’expression », Ors. Liv. 3, 2015, p. 18

(3) Cour. trav. Liège, 24 juin 2002, inéd., R.G. n° 27714/98.

(4) B. PATERNOSTRE, op. cit., p. 19.

(5) Trib. trav. Charleroi, 14 mars 1999, R.G. n° 128.576/A.

(6) B. PATERNOSTRE, op. cit., p. 19.

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